¿Qué es un OKR? El Marco Definitivo para Establecer Objetivos

OKR (o alternativamente OKRs) es un acrónimo de Objetivos y Resultados Clave. OKR es un marco para definir y comunicar objetivos aspiracionales y resultados medibles que necesitas alcanzar para cumplir estos objetivos. Los OKRs son utilizados por organizaciones de renombre mundial como una forma de impulsar la ejecución de la estrategia, alinear e inspirar a las personas en torno a los objetivos organizacionales comunes.

En este artículo, definiremos los componentes de los OKRs, los tipos de OKRs y sus beneficios, cómo implementar los OKRs por primera vez y los desafíos que debes tener en cuenta.

¿Qué es OKR?

OKR (u OKRs) es un acrónimo de Objetivos y Resultados Clave. OKR es un marco de establecimiento de objetivos que utilizan las organizaciones, equipos e individuos para definir metas medibles y hacer seguimiento de sus resultados.

Descripción General de la Metodología OKR

Los OKRs consisten en un objetivo, una meta claramente definida, y resultados clave, que miden el progreso hacia la consecución de la meta definida. Además de ser claros, concretos y significativos, los objetivos también deben ser inspiradores para las organizaciones, equipos e individuos que trabajan para alcanzarlos.

Adicionalmente, los objetivos pueden estar respaldados por iniciativas, que son planes y actividades diseñados para lograr los resultados clave. La medición precisa de los resultados clave es fundamental y se realiza mediante escalas o valores numéricos. Estos valores ayudan a los responsables de la toma de decisiones a determinar si quienes trabajan para alcanzar el resultado clave han tenido éxito o no.

¿Quién Creó la Metodología OKR?

La metodología OKR fue creada por Andrew Grove durante su trabajo en Intel como una forma de establecer objetivos, medir el progreso y mantener el enfoque en los objetivos más importantes. Se desarrolló como una alternativa a las prácticas de gestión tradicionales, como los presupuestos anuales, los planes a largo plazo y las evaluaciones de desempeño departamentales. En 1983, Andrew Grove documentó los OKRs en su libro High Output Management.

John Doerr, en ese entonces un vendedor de Intel, asistió a un curso impartido por Grove en Intel, donde aprendió sobre los OKRs. En 1999, Doerr trabajaba en la firma de capital de riesgo Kleiner Perkins cuando introdujo los OKRs en Google. Como resultado, los OKRs se convirtieron en parte de la cultura de Google como una metodología de gestión que ayuda a garantizar que la empresa concentre sus esfuerzos en los mismos temas importantes en toda la organización.

Como marco de trabajo basado en resultados, el enfoque OKR ayudó a Sergey Brin y Larry Page a llevar Google a nuevas alturas. Desde entonces, muchas empresas han aprendido a utilizar los principios de OKR.

¿Cuáles son los Componentes del OKR?

Los dos principales componentes de OKR son los Objetivos y los Resultados Clave. Sin embargo, es necesario diferenciarlos de las actividades y tareas que planeas completar para alcanzarlos. Esto nos deja con un tercer componente: las Iniciativas.

La estructura de un OKR se escribe de la siguiente manera:

"Voy a (Objetivo - ¿qué quieres lograr?) medido por (Resultados Clave - ¿cómo medirás el progreso?) y respaldado por Iniciativas".

La fórmula OKR

1. ¿Qué es un Objetivo?

Un objetivo es una meta específica, medible y alcanzable que una persona o equipo desea lograr en un período determinado. Se establecen en función de los planes y estrategias de la empresa, así como de las habilidades y fortalezas individuales.
Los objetivos deben ser desafiantes pero alcanzables, alinearse con las metas estratégicas de la empresa y su ejecución debe contribuir a lograrlas.

2. ¿Qué son los Resultados Clave en OKR?

Los Resultados Clave sirven para medir y monitorear el progreso de un objetivo. Son componentes del OKR que han sido definidos y acordados con anticipación. Los resultados clave determinarán si el objetivo ha sido alcanzado o no. Un resultado clave debe ser lo más específico posible. Puede ser, por ejemplo, el número de ventas, la cantidad de nuevos clientes o el número de tareas completadas.

3. ¿Qué son las Iniciativas en OKR?

Las iniciativas responden a la pregunta: "¿Qué harás para alcanzar tus OKRs?". Pueden ser proyectos, tareas o actividades específicas que respaldan los objetivos y contribuyen a lograr los resultados clave.

¿Cuáles son los criterios de éxito en OKR?

Cada organización, equipo o proyecto necesita una definición clara del éxito. Utilizar OKRs correctamente permite a los equipos y organizaciones establecer criterios de éxito estándar.Para ello, cada vez que revises tus Resultados Clave, debes preguntarte:
"¿Estos Resultados Clave describen lo que significa el éxito para nosotros?"

¿Cuáles son los tipos de Resultados Clave?

Al crear tus OKRs, intenta evaluar:

• ¿Estás midiendo esfuerzos o resultados?
• ¿Te estás enfocando en el objetivo o en los medios para lograrlo?

Esto nos lleva a los dos tipos principales de Resultados Clave: resultados clave basados en actividades y resultados clave basados en valor.

1. Resultados Clave basados en Actividades

Miden la realización de tareas e iniciativas, como la finalización de entregables o hitos de un proyecto. Suelen comenzar con verbos como: preparar, planificar, lanzar, crear, probar, desarrollar, implementar.

Ejemplos:

• Crear una nueva campaña de SEO.
• Lanzar la versión beta de la aplicación.
• Planificar un nuevo programa de formación.
• Desarrollar una nueva funcionalidad de redes sociales.

2. Resultados Clave basados en Valor

Los resultados clave basados en valor miden el valor entregado a los clientes y a la organización. Evalúan los resultados de actividades exitosas. La estructura de un resultado clave basado en valor es: Aumentar/Reducir una métrica específica de X a Y. X es el punto de partida, e Y es lo que deseas alcanzar.

Usar el modelo "cambiar de X a Y" es una mejor representación que utilizar un cambio porcentual, ya que proporciona información más cuantificable sobre lo que exactamente se quiere lograr.

Por ejemplo:

1. Aumentar la tasa de conversión de tráfico orgánico de pruebas a clientes en un 35%.

2. Aumentar la tasa de conversión de tráfico orgánico de pruebas a clientes de 100 a 135.

La segunda frase nos da mucha más información sobre cuán ambicioso es el objetivo.

Ejemplos de Resultados Clave basados en Valor:

• Mantener el costo de adquisición de nuevos clientes por debajo de Y.
• Mejorar el Net Promoter Score de X a Y.
• Reducir la tasa de cancelación de ingresos de nuestro producto de X a Y.

No es necesario que un resultado clave basado en valor mida el objetivo final de la empresa, como los ingresos, pero puede ser un elemento de una métrica correlacionada con la generación de valor.

A continuación, puedes ver una lista de ejemplos comparando resultados clave basados en actividades y resultados clave basados en valor.

Cuando se utilizan correctamente, los OKR definen los criterios de éxito de una organización. Deben determinar si una persona o un equipo ha alcanzado el éxito. Es fundamental que se basen en valores por una razón principal: crear una cultura enfocada en los resultados en lugar de en las tareas. Si bien todas las tareas pueden completarse, si nada mejora, no se puede considerar un éxito.

Un Ejemplo de OKR

Veamos un ejemplo de OKR para ilustrarlo. Tenemos un objetivo ambicioso y tres resultados clave medibles que lo respaldan.

Objetivo: Convertirse en el servicio de entrega puerta a puerta más rápido de la industria.

Resultado Clave 1: Aumentar la tasa de respuesta del servicio de atención al cliente en un 50%.

Resultado Clave 2: Mantener el tiempo de espera en llamadas por debajo de 1 minuto.

Resultado Clave 3: Duplicar la red de proveedores en tierra.

Para definir OKR a nivel estratégico o de equipo, debes aplicar la misma fórmula: describir un objetivo común y establecer resultados clave que te ayuden a medir el éxito en la consecución de tus metas.

¿Qué Cadencia de OKRs Deben Usar las Organizaciones?

Una idea errónea común es que los OKR solo funcionan con ciclos trimestrales, que fue el modelo de Google hasta 2011. Larry Page adoptó OKRs trimestrales y anuales después de convertirse en CEO de Google.

Los diferentes objetivos tienden a cambiar más rápido que las metas estratégicas, por lo que la mayoría de las implementaciones maduras de OKR comprenden que los objetivos tienen distintos ritmos. En Businessmap (anteriormente conocido como Kanbanize), nuestro enfoque es establecer reuniones de OKR anuales y trimestrales, además de realizar seguimientos mensuales para monitorear nuestro progreso. Cada organización puede definir su propia cadencia de OKR, pero existen algunos modelos adoptados por la mayoría de las empresas que los implementan:

• Una cadencia estratégica con OKRs de alto nivel y a largo plazo para la organización.
• Una cadencia táctica con OKRs a corto plazo para los equipos.
• Una cadencia de seguimiento con chequeos periódicos para monitorear el progreso.

¿Cuáles Son los Principales Beneficios de los OKRs?

Ya sabes que los principales beneficios de los OKRs son que ayudan a establecer los objetivos de la empresa y a asegurarse de que estos objetivos se logren de manera medible. Aparte de eso, hemos elaborado una lista de los principales beneficios de los OKRs para una organización Ágil.

• Agilidad. Los ciclos de objetivos más cortos permiten ajustes más rápidos y una mejor adaptabilidad al cambio, lo que resulta en una mayor innovación y en la reducción de riesgos y desperdicios.
• Empleados comprometidos. Cuando las personas están comprometidas con un propósito, logran resultados notables. Los OKRs permiten que todos vean el panorama general.
• Reducción del tiempo para establecer objetivos. Establecer objetivos con OKRs es más rápido y fácil, lo que resulta en un ahorro significativo de tiempo y recursos.
• Cooperación entre equipos y alineación estratégica. Los OKRs permiten que gerentes y empleados alineen todos sus esfuerzos, asegurando que todos trabajen juntos.
• Comunicación clara. La transparencia y la simplicidad son clave para que los miembros del equipo comprendan los objetivos y prioridades de la organización y cómo pueden contribuir a su ejecución.
• Ejecución enfocada. Los OKRs permiten priorizar solo el trabajo que tiene el mayor impacto en tu negocio.
• Equipos reciben direcciones claras y pueden elegir cómo lograr sus OKRs. Como resultado, se hacen responsables de sus objetivos, con criterios de éxito claros conocidos por toda la empresa, estableciendo obligaciones mutuas.

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¿Cómo Establecer Objetivos OKR?

La pregunta es, ¿qué tan ambiciosos deben ser tus OKRs? Los objetivos ambiciosos también se llaman objetivos desafiantes en OKR. Deben sacarte de tu zona de confort, pero no deben ser tan difíciles como para dañar o desmotivar a tu equipo.

Imagina los objetivos desafiantes como aquellos tan difíciles que obligan al equipo a replantear su enfoque, hacer preguntas difíciles y participar en conversaciones complicadas que han evitado. Tales objetivos hacen que los equipos se pregunten hasta qué punto pueden empujarse a sí mismos.

Los objetivos desafiantes también se llaman "Moonshots" (disparos a la luna). Hay otro tipo de OKRs llamados "Roofshots" (disparos al techo).

Moonshots vs. Roofshots en OKRs

• Los OKRs de Moonshots están ligeramente fuera del alcance de lo que parece posible, y el éxito significa alcanzar un 60-70%.
• Los OKRs de Roofshots son objetivos difíciles pero alcanzables, y el éxito significa alcanzar el 100%.

Los Moonshots son el bloque fundamental de OKR, pero pueden desmotivar fácilmente al equipo. Puede ser desmotivante lograr solo el 60% de los OKRs al principio, especialmente en los primeros momentos.

Aquí es donde entran los Roofshots: deben mezclarse con los Moonshots. Una de las mejores estrategias es establecer un resultado clave de Moonshot por OKR; el resto deben ser Roofshots.

Al comenzar tu viaje con OKRs, comienza solo con Roofshots. Concédele prioridad a superar tus metas para desarrollar una cultura orientada a resultados. Cuando la cultura madure, puedes pasar a los Moonshots para cuestionar hasta dónde puede llegar la organización.

El Proceso de OKR: ¿Cómo Iniciar un Plan de OKR?

Un buen marco de OKR es inútil sin un buen proceso de OKR. Los Resultados Clave y los Objetivos deben ser accionables. Al definir tus OKRs, tu equipo también debe tener algunas ideas sobre cómo lograrlos.

Un ciclo simple de plan de OKR incluiría las siguientes acciones:

1. La empresa establece los OKRs estratégicos de alto nivel al inicio de cada año. Los ejecutivos principales no deben establecer los OKRs estratégicos sin la participación del equipo.

2. El equipo ejecutivo recoge comentarios de los empleados de la empresa sobre los OKRs.

3. Los equipos desarrollan sus OKRs utilizando el enfoque bidireccional (no de forma aislada).

4. El equipo mapea las interdependencias y asegura la alineación con otros equipos e iniciativas.

5. Los equipos siguen sus resultados y acciones a través de revisiones semanales.

6. Es común para las empresas que usan OKRs trimestrales evaluarlos a mitad de cada trimestre.

7. Al final del ciclo del plan de OKR, se puede realizar una retrospectiva. El formato de "comenzar-parar-continuar" es la forma más sencilla de hacer una retrospectiva. Como parte de este modelo, cada miembro del equipo identifica lo que el equipo debería: Hacer/Dejar de hacer/Continuar haciendo.

¿Cuáles son los Errores Comunes en los OKR?

Aprender a escribir OKRs toma práctica y tiempo. Los OKRs deben incluir retroalimentación de dentro de la organización y pasar por varias rondas de revisiones.

Esta es una lista de los errores más comunes en los OKRs:

• Demasiados Objetivos o Resultados Clave.
• Esperar resultados rápidos.
• Empezar con Objetivos demasiado desafiantes.
• Usar los OKRs como tareas diarias (BAU).
• No comunicar y no hacer seguimientos lo suficientemente frecuentes.
• Establecer OKRs solo de arriba hacia abajo.

1. Demasiados Objetivos o Resultados Clave

El propósito de los OKRs no es reemplazar las listas de tareas. Para cada departamento, lo mejor es tener de 3 a 5 objetivos y de 3 a 5 resultados clave.

2. Esperar Resultados Rápidos

Los OKRs requieren tiempo para implementarse, acostumbrarse y perfeccionarse. Mantente paciente con el proceso y no te rindas antes de estar listo.

3. Empezar con Objetivos Demasiado Desafiantes

Existen dos tipos principales de Objetivos: moonshots (disparos a la luna) y rooftops (techo). Comenzar solo con moonshots podría desmotivar a tu equipo. Comienza con rooftops en los primeros 2-3 ciclos, luego cambia a moonshots después de eso para darle a tu equipo la oportunidad de acostumbrarse a la metodología.

4. Usar los OKRs como BAU (Trabajo Habitual)

El propósito de los OKRs no es reemplazar las listas de tareas. Los OKRs deben impulsar el cambio y proporcionar una dirección para que tu equipo u organización trabajen hacia ello.

5. No Comunicar y No Revisar los OKRs con Suficiente Frecuencia

No se trata solo de establecerlos y olvidarlos. Deben ser fácilmente accesibles para tu equipo. Revisa regularmente con tu equipo y evalúa los OKRs intermedios para mantenerte en el camino y resolver cualquier desafío lo antes posible.

6. Establecer OKRs Solo de Arriba Hacia Abajo

Al menos el 50% de los OKRs deben ser establecidos por cada equipo y miembro. Los OKRs no deben usarse como un método para establecer metas a puerta cerrada. El proceso debe ser colaborativo, y tus compañeros de equipo deben determinar cómo pueden contribuir de manera independiente.

¿Cómo Calificar los OKRs?

Es crucial realizar un seguimiento de los OKRs de manera regular y calificarlos al final de un ciclo. Hay varias maneras de puntuar los OKRs.

Cuando se trata de calificar los OKRs, Andy Grove utiliza un enfoque simple de "sí" o "no". ¿Se cumplieron los OKRs? ¿No se cumplieron? Es común que las organizaciones califiquen los OKRs con un sistema de "Rojo, Amarillo, Verde", donde rojo significa "fallamos", amarillo significa "hicimos progresos", y verde significa "cumplimos nuestros objetivos."

Usando una escala porcentual (0.0 - 1.0), Google califica cada Resultado Clave con un número al final del ciclo. Los resultados clave se promedian para determinar la calificación general de ese Objetivo.

Críticas al OKR y Por Qué los OKRs Fallan

Normalmente, los OKRs se establecen a nivel de organización, equipo e individual, lo que genera la crítica de que esto crea un enfoque en cascada, algo que los OKRs intentan evitar.

La implementación de los OKRs falla por varias razones, como la falta de una justificación empresarial sólida para usarlos, la falta de datos, la toma de decisiones deficiente o la aplicación de la mecánica del proceso sin contexto (solo por moda).

Preguntas Frecuentes sobre OKR (FAQ)

¿Cuáles son los Marcos Similares a OKR?

Algunos marcos de planificación estratégica similares a OKR son Objetivos, Metas, Estrategias y Medidas (OGSM) y la matriz X de Hoshin Kanri. Los OKRs se superponen con otros marcos de gestión del rendimiento como KPI y el Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard).

¿Cuál es la Diferencia entre OKRs y KPIs?

Un KPI es un indicador del rendimiento empresarial, mientras que un OKR es un método para establecer metas con el fin de mejorar el rendimiento y generar cambios.

Por lo tanto, los KPIs proporcionan información sobre lo que debes analizar para crear la línea base de tus OKRs. Tanto los OKRs como los KPIs son medibles y reflejan el rendimiento del equipo.

¿Cuál es la Diferencia entre OKR y MBO?

Los Objetivos y Resultados Clave (OKRs) evolucionaron a partir de la Gestión por Objetivos (MBO, por sus siglas en inglés). Tanto OKR como MBO son marcos para establecer metas estratégicas. La principal diferencia entre ambos marcos es que, mientras que el establecimiento de metas de MBO se centra en el qué (objetivo), el establecimiento de metas de OKR va más allá, incluyendo una manera de medir el progreso (objetivo + iniciativas y tareas).

¿Qué Significa OKR?

OKR significa Objetivos y Resultados Clave (en inglés, Objectives and Key Results).El marco OKR se basa en establecer objetivos claros y concisos, representados por la "O" en el acrónimo, que son posteriormente respaldados por resultados clave medibles, representados por las "KR" en el mismo acrónimo.

¿Los Resultados Clave Deben Tener Fechas?

Se recomienda establecer resultados clave con fechas límites para garantizar que los miembros del equipo los logren de manera oportuna y adecuada.

¿Con Qué Frecuencia Se Actualizan los OKRs?

El proceso de actualización de los OKRs requiere el uso de check-ins, los cuales pueden realizarse con la frecuencia que mejor se adapte a tu equipo. Normalmente, se recomienda que los resultados clave se revisen semanal o quincenalmente para facilitar la comunicación de actualizaciones con otros miembros del equipo y garantizar que toda la información valiosa sea adecuadamente registrada.

¿Cuántos Resultados Clave Debe Tener un Objetivo?

Sugerimos establecer de 3 a 5 resultados significativos para cada uno de tus objetivos establecidos.